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Als ich mich einst in einem seltenen Überschwang
der Bewunderung für einen Vorgesetzten einer anderen Abteilung befand,
wurde ich von einer erfahrenen Kollegin ganz sanft mit den Worten „Jeder
Chef verliert, wenn er der eigene wird“ wieder auf den Boden der
Realitäten zurück geholt. In der Tat hatte ich, in einer von nicht enden
wollenden Umstrukturierungen geplagten Zeit, den zweifelhaften Vorzug
genossen, fast alle halbe Jahr einen neuen Chef zu bekommen und die
Erfahrungen mit dieser Spezies waren bei weitem nicht immer ermutigend.
So war es dann wohl auch unausweichlich, daß sich die über Jahre
anerzogene und pauschale Bewunderung für alle „erfolgreichen“ Manager
mit der Zeit zunächst in gesunde Skepsis und letztlich in geduldete
Koexistenz verwandelte. „Das müssen sie nicht so ernst nehmen“,
ermutigten mich ältere Kollegen, „Chefs kommen und gehen, wir bleiben.“
Doch auch viele der langjährigen Kunden schienen nicht viel auf meine
Vorgesetzten zu geben und konzentrierten sich fast ausschließlich auf
die Arbeitsebene. In den folgenden Jahren konnte ich dann auch in
anderen Unternehmen feststellen, daß zwischen den verschiedenen Ebenen
einer Organisation ganz offensichtlich Welten liegen und von einem
harmonischen Ganzen nicht die Rede sein konnte. Nun kann man dies auch
nicht mit den „üblichen Reibungsverlusten“ abtun, denn das Unternehmen
befindet sich in einem ständigen Leidensprozeß und kann seiner
eigentlichen Aufgabe in vielen Fällen kaum angemessen nachkommen.
„Sie denken zu viel!“ bescheinigte man mir von allen Seiten. Nun,
solange man noch Ideale hat, ist man natürlich der Meinung, daß gerade
das Denken eine der Eigenschaften sei, die einen guten Mitarbeiter
auszeichnen sollte und so drängte sich gewisses Unverständnis dafür auf,
warum es eine Kantine oder gar Toiletten geben sollte, die nur den
Führungskräften vorbehalten waren. Auch Stühle mit hoher Rückenlehne
oder gar Armlehnen waren genauso vom Rang des Mitarbeiters abhängig, wie
Gardinen oder der Platz des Schreibtisches im Büroraum. Damit kann man
ja vielleicht noch leben, doch auch andere, durchaus nützliche
Arbeitsgeräte wie Mobiltelefone oder Firmenwagen, werden gar selten dem
zur Verfügung gestellt, der sie benötigt, sondern dem, der sie
vermeintlich verdient. Mit Steigerung der Produktivität hat dies alles
nichts mehr zu tun und ich wundere mich, ob die Aktionäre immer so genau
wissen, wofür ihr teures Geld ausgegeben wird.
Selbst in eine Position mit Personalverantwortung aufgestiegen,
präsentierte mir mein Vorgänger ganz stolz all die Insignien der Macht,
die mit dieser Position verbunden waren und wies mich auch inständig
darauf hin, daß ich den Mitarbeitern gleich deutlich machen müsse, wer
hier der Chef sei. Gerade für einen jungen Kollegen, wie ich einer sei,
wäre dies ja nun unabdingbar, um von Anfang an Kompetenz und richtige
Führungsstärke auszustrahlen. Glücklicherweise hatte ich zuvor auch
anderes erlebt und lehnte dankend ab, zog aus dem Chefzimmer aus und
setzte mich inmitten meiner chinesischen Mitarbeiter, die dies zunächst
auch nicht mehr verstehen konnten.
Ein Einzelfall? Leider nicht. Unternehmen verlieren auf dem Weg nach
oben bestimmte Prinzipien, die ihnen einst unternehmerische Kraft und
Überlegenheit verschafft haben. Dabei gehen solch wichtige Eigenschaften
wie Anpassungsvermögen, Kundennähe und Eigendynamik verloren. Ein Grund
für diesen Verlust ist der unglückliche Aufbau von Machtsphären,
Besitzstände, Rangordnungen und sonstiger innerbetrieblicher
Besonderheiten, die mit dem Kunden nichts zu tun haben und nur der
Selbstbefriedigung und einer zweifelhaften Mitarbeitermotivation dienen.
Das Management entfernt sich vom Markt, vom Kunden und leider auch von
den eigenen Mitarbeitern. Der einst erfolgreiche Grundsatz für Manager,
als „primus inter pares“ ²) zu agieren, um so die immanente
Schaffenskraft des Teams zu fördern, weicht einer schlichten und sehr
persönlich geprägten Karriereplanung. Der so orientierte Jungmanager
findet auch das richtige Terrain für seine Ambitionen, denn zu oft zählt
nicht die Leistung, um für eine führende Position berufen zu werden. „Sie
arbeiten zu viel, so machen sie ja nie Karriere!“ ist leider ein sowohl
richtiger wie auch wichtiger Rat für all diejenigen, die es ganz nach
oben schaffen wollen. Von rühmlichen Ausnahmen einmal abgesehen, findet
die reine Leistungsbewertung allenfalls noch im Kampf um die unteren
Tarifkreise statt. Höhere Ränge erfordern dagegen andere Qualitäten von
denen Bekanntheitsgrad, Anpassungsfähigkeit, Umgänglichkeit, gutes
Auftreten und gesellschaftliche Akzeptanz sicherlich nicht die
unbedeutendsten sind. Auf diese Weise wird natürlich keineswegs die
Qualität der Führungselite sicher gestellt, jedoch wird gewährleistet,
daß man möglichst wenig Nestbeschmutzer in die erlesene Führungsriege
aufnimmt.
Einmal in diesen Kreisen angelangt, wird das Leben, gute Führung
vorausgesetzt, dann wieder einfacher und der ununterbrochenen Karriere
scheint nichts mehr im Wege zu stehen. Die Kritik des gemeinen Volkes
kann, muß aber nicht gehört werden und selbst, wenn es doch einmal zur
Konfrontation kommen sollte, dann helfen bereitstehende Machtinstrumente
und die Disziplinarordnung allemal weiter, um Querdenker in die
Schranken zu verweisen. Zudem kann man sich ja schnell wieder in die
Büros in den Führungsetagen verziehen, die fast ausschließlich und
sinnbildlich immer weit Weg vom Erdgeschoß liegen. Doch auch
offensichtliches Versagen führt nur selten zum Ende der Karriere,
sondern eher zu einer Versetzung in einen anderen Bereich, was in der
Regel keine nachhaltige Verbesserung der Leistung der jeweiligen
Führungskraft nach sich zieht. „Nieten in Nadelstreifen“ von Günter
Ogger 3) oder auch „Der kleine Machiavelli“ von Peter Noll und Hans
Rudolf Bachmann 4) zeichnen ein umfangreiches Bild und bieten sich zur
Lektüre an.
Die Idee des Kommunismus hat versagt, weil sie die wesentlichen
Grundzüge menschlichen Handelns außer Acht gelassen hat und eine
grundlegende Umerziehung der Menschen nicht einmal im Ansatz geglückt
ist. Verblüffenderweise gehen auch viele Manager davon aus, daß
Mitarbeiter selbstlos und nur im Hinblick auf das Wohl der Firma handeln,
während dieselben Manager konsequent nur ihre eigene Karriere und damit
ihre eigenen Interessen im Auge haben. Die Ignoranz eines fairen
Interessenausgleichs und die gleichzeitige Fixierung auf die einseitige
Maximierung des eigenen Gewinnanteils führt zum Verlust von Motivation,
Einsatzbereitschaft und Unterstützung und fördert eine allgegenwärtige
Ausbeutungsmentalität unter allen Beteiligten. Solche Organisationen
erfordern eine außerordentlich starke Führung und Kontrolle, um noch
Herr der Lage zu bleiben und eine völlige Ausuferung zu vermeiden -
gleichzeitig entledigt sich eine solche Organisation jeglichen
Potentials für kreatives und dynamisches Handeln. Diese Inflexibilität
führt früher oder später zwangsweise zum Verlust der
Wettbewerbsfähigkeit und der Kontrolle über die Vorgänge im eigenen
Unternehmen. Dabei krankt das System nicht an der eigentlichen
Ausbildung der Manager, sondern an der konsequenten Verdrehung des
Wertesystems. Wo es aber nicht mehr in erster Linie um das Unternehmen
geht, da werden auch keine Entscheidungen für das Unternehmen und schon
gar nicht für die Interessen der Kunden und Mitarbeiter getroffen.
Niccolò Machiavelli selbst beschreibt das wie folgt: „Immer werden in
zweifelhaften Lagen, wo Mut zur Entscheidung nötig ist, zweideutige
Entschlüsse gefällt, wenn schwache Männer zu beraten und zu beschließen
haben. Nicht weniger schädlich als die zweideutigen Entschlüsse sind die
langsamen und späten. Verspätete Entschlüsse sind entweder auf Mangel an
Mut und auf Schwäche zurückzuführen oder auf die bösen Absichten derer,
die die Beschlüsse zu fassen haben. Diese werden von ihrer Leidenschaft
dazu getrieben, entweder den Staat zugrunde zu richten oder einen ihrer
Wünsche zu befriedigen. So lassen sie es nicht zur Entscheidung kommen“
5).
Machiavelli’s Feststellungen, mögen sie inzwischen auch etwa 500 Jahre
alt sein, haben nichts an ihrer Bedeutung verloren. Unterstellt man
einmal theoretisch, daß es allen nur um das Wohlergehen des eigenen
Unternehmens geht, dann ist es nicht mehr erforderlich, daß viele
Manager ihre Position zur Schau stellen, sich abschotten und Angst und
Schrecken verbreiten. Allerdings wäre es von Nöten, daß sich diese
Manager täglich behaupten müßten, um ihre Führungsrolle zu rechtfertigen
und sie müßten über eine Persönlichkeit verfügen, die es ihnen erlaubt
konsequent der besseren Idee Platz zu machen. Ich gebe zu, daß dies
utopisch klingt und doch stelle ich mir vor wie es wäre, wenn tausende
Mitarbeiter eines Unternehmens nur für ein Jahr in die gleiche Richtung
laufen würden. Eine grauenhafte Vorstellung für alle Mitbewerber! Einen
zumindest vergleichbaren Geist konnte ich noch in der Nixdorf Computer
AG vorfinden, wo man als einfacher Vertriebsmann noch direkt beim
Vorstand anrufen konnte, wo man an allen Stellen Unterstützung bekam und
bereitwillig einem Firmenleiter folgte, der durch Persönlichkeit,
Einsatzbereitschaft und Charisma überzeugte.
Nun, die gute Nachricht ist, daß sie hierfür kein Training für
cross-cultural management benötigen, da sich diese Eigenarten in allen
Ländern vorfinden und sich daher als globale Erscheinung manifestieren.
Auch in Thailand setzt sich die Führungselite ganz deutlich vom normalen
Mitarbeiter ab und zeigt dies auch in mannigfaltigster Weise.
Erstaunlich ist jedoch, wie oft sich gerade ausländische Manager über
dieses Phänomen wundern, wo sich doch zuhause im eigenen Unternehmen mit
kleinen Varianten genau das selbe abspielt. Und hoher Besuch aus
Deutschland wird natürlich im besten Hotel einquartiert, ordentlich
Entertainment wird organisiert und man nimmt sich viel, sehr viel Zeit.
Da müssen dann schon mal Kunden oder gar Mitarbeiter mit ihren,
wenngleich auch wichtigen, Anliegen anstehen. So mancher Manager sollte
sich da fragen, ob er dem einfachen Ingenieur, der gerade dabei ist das
Projekt zu retten, die gleiche Ehre zuteil werden läßt.
Es wäre sicherlich zuträglich, wenn sich die mit Umstrukturierung
beschäftigten Unternehmen mehr mit dem Gebiet der Unternehmenskultur
beschäftigen würden und damit beginnen altgeliebte Praktiken, Strukturen
und vor allem Besitzstände rigoros in Frage zu stellen. Vielen
Unternehmen fehlt nicht die Anbindung ans Internet, sondern die Nutzung
ihrer teuersten Ressourcen: der Mitarbeiter. Es wäre durchaus zeitgemäß
auch damit zu beginnen, flache Hierarchien einzuführen und die Manager
wieder da einzugliedern, wo sie hingehören: ins Team. Arrogantes,
überhebliches und allzu professionelles Auftreten verhindert
Kommunikation mit Kollegen, baut Wände auf und verhindert ein
produktives, dynamisches und zielgerichtetes Handeln im Unternehmen.
Ohne Zweifel, Menschen brauchen Führung. Doch diese Maxime verlangt nach
qualifizierter Führung, nach Menschen und nicht nach beeindruckenden
Zeichen der Macht.
Doch wie gesagt, es menschelet halt überall.
1) schwäbisches Zitat von Willi Reichert und bedeutet soviel wie: „die
menschlichen Eigenarten wirken sich eben überall aus“
2) lateinisch: „Erster unter Gleichen“, wurde einst als vorbildliche
Haltung eines Herrn gegenüber den Untergebenen angesehen.
3) Günter Ogger, Nieten in Nadelstreifen, ISBN 3-426-26604-0.
4) Peter Noll, Hans Rudolf Bachmann, Der kleine Machiavelli, ISBN
3-85842-507-9.
5) Niccolò Machiavelli, Discorsi, Gedanken über Politik und
Staatsführung, zweites Buch, Kapitel 15, Seiten 206f. |
