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In der Tat, eine der anspruchsvollsten Aufgaben
eines Managers ist der Aufbau einer qualifizierten, motivierten und
schlagkräftigen Mannschaft. Aber dabei bleibt es nicht, denn jedes Team
muß auch professionell geleitet und geführt werden, um auf die Dauer die
erwarteten Ergebnisse zu erbringen. Immer wieder muß man jedoch
feststellen, daß Mitarbeiter gleich nach der zumeist sehr aufwendigen
Auswahl und Einstellung dann allein gelassen werden und sich zum
Selbstläufer entwickeln müssen. Enttäuschung macht sich da auf allen
Seiten breit und leider ist es meist der Manager, der einfach nicht
erkennen will, daß der Fehler am Versagen der Truppe eigentlich bei ihm
selbst zu suchen ist. Doch nicht nur im Sport kann ein Trainerwechsel
Wunder bewirken, auch im täglichen Geschäft blühen ganze Abteilungen auf
sobald ein neuer Chef das Ruder in die Hand nimmt und neue Wege geht
ohne einen einzigen Mitarbeiter auszuwechseln.
Mitarbeiter sind so gut wie die Führungsqualitäten ihrer Vorgesetzten
und die amerikanische Regel „put the right man on the right job“ hat da
nichts an ihrer Bedeutung verloren. Und doch wird ein jedes Versagen
ganz instinktiv immer erst einmal dem Mitarbeiter angelastet. Der Chef
ist außen vor und wird ob seiner schweren Last auch gleich noch
bemitleidet. Diese Taktik ist auch bekannt als „klagen ohne zu leiden“
und so mancher hat die inzwischen weit verbreitete Bezeichnung „human
resources“ auch nur als neue Wortschöpfung für die altbekannte
Personalabteilung abgetan und die sich hierin verborgenen Änderungen
auch gleich schlicht ignoriert. Anders als bei Geld oder Rohstoffen wird
leider aus dem Wirtschaftsfaktor Mensch in den meisten Unternehmen
nichts oder viel zu wenig gemacht. Diese Ressourcen bleiben
sprichwörtlich ungenutzt - angesichts des steigenden Wettbewerbs eine
ausgesprochen verschwenderische Art mit Ressourcen umzugehen.
Zunächst muß erkannt werden, daß eine strategische und konsequente
Mitarbeiterentwicklung sowie der Aufbau von entsprechenden
Informationssystemen von den Firmen vernachlässigt wird. Konzepte zum
effektiven Personalaufbau und zur Personalentwicklung sind in den
meisten Firmen noch immer im Anfangsstadium und somit folgen
entsprechende Personalentscheidungen keiner Systematik sondern eher dem
Zufallsprinzip. Uns allen sind die Auswahlkriterien bekannt, wenn große
Projekte gewonnen, neue Abteilungen aufgebaut oder allgemeine
Beförderungen durchgeführt werden. Da kann schon mal die Sekretärin zur
tragenden Säule des Vertriebes werden und der Buchhalter findet sich
plötzlich in der Position des Projektleiters wieder. Auch wenn solche
Entscheidungen der Not der Situation folgen und der betroffene Manager
wegen seiner Flexibilität und Entscheidungsfreude gelobt wird, so ist
keineswegs zu verkennen, daß derartige Aktionen oft in völligem
Widerspruch zur Firmenplanung, Produktpolitik oder dem Firmenimage
stehen. Personalplanung und Personalentwicklung ist ein wesentlicher
Teil des Geschäftes und muß daher in engster Abstimmung mit der
Unternehmensplanung einhergehen.
In dieser Funktion muß Personalplanung auch direkt in die
Unternehmensstrategie einbezogen werden und sich als integraler
Bestandteil aller Bereiche des Unternehmens entwickeln. Eine
Personalabteilung muß heute auch weit mehr leisten als die Einstellung
von neuen Mitarbeitern, Gehaltsabrechnung oder Verwaltung der
Arbeitsverträge. Vielmehr gehört es zu den Aufgaben einer modernen
Personalabteilung die Produktpolitik, neue Märkte und Technologien,
sowie das Image der Firma durch entsprechende Personalmaßnahmen zu
ermöglichen, unterstützen und zu fördern. Leider wird diese wichtige
Aufgabe mit wahllosen Trainingsveranstaltungen, Betriebsausflügen oder
Erhöhung von Sozialleistungen vertan ohne auch nur eine einzige
Verbesserung der Leistungsfähigkeit des eigenen Unternehmens zu
erreichen.
Die Formel „Fachkenntnis rein - Leistung raus“ geht nicht auf und schon
gar nicht hier in Thailand. Sie kennen diese Gespräche: „Mein
Mitarbeiter soll auf diese Lehrgänge gehen“ und die Personalabteilung
antwortet gelassen: „Na gut, wann sollen wir ihn anmelden und wohin
sollen wir die Kosten verrechnen?“ Personalabteilungen werden ihrer
Aufgabe in keiner Weise gerecht, wenn die Verantwortung abgegeben und
nur noch verwaltet wird. Mitarbeiter müssen in ihrer Funktion innerhalb
der Organisation betrachtet, beurteilt und gefördert werden. In vielen
Firmen liegt aber bereits die Initiative für entsprechende
Fortbildungsmaßnahmen in den sicheren Händen des einzelnen Mitarbeiters
selbst, der bei seinem Chef vorstellig wird und um die Teilnahme an
Trainingsmaßnahmen anfragt. Außer Betracht bleibt die Einordnung in den
entscheidenden drei Stufen des Unternehmens:
- Arbeitsplatz hier werden die Leistungserwartungen und das
Arbeitsumfeld definiert
- Geschäftsprozeß hier werden die einzelnen Funktionen innerhalb der
Geschäftsprozesse definiert
- Organisation hier wird die Unternehmensstrategie und die
Unternehmenskultur definiert
Jeder Mitarbeiter einer Organisation ist ein Leistungsträger, der in
allen drei Stufen seine Leistung erbringt. Fachkenntnisse stellen
hierbei nur einen kleinen Teil der Leistungsanforderungen dar und
Trainingsmaßnahmen sind nur dann erfolgreich, wenn diese in das gesamte
Leistungssystem, die Geschäftsprozesse und die Unternehmensstrategie
eingepaßt werden. Alle Personalmaßnahmen müssen zielgerichtet sein und
das Unternehmen in seinen Zielen direkt unterstützen. Die Realität zeigt
aber, daß dies nur sehr selten in die Tat umgesetzt wird.
Nehmen sie ganz einfach die sensationelle Mitteilung der
Erziehungsbehörden in Thailand, daß man nun endlich damit beginnen wolle
die Schüler und Studenten zum eigenen Denken anzuregen und den hierfür
nötigen Rahmen schaffen will. Dieser durchaus erfreuliche Ansatz verrät
aber auch, daß das bisherige Ausbildungssystem eigenständiges Denken
nicht gefördert hat. Die in ihrem Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter
stammen also noch aus dieser Zeit und haben hier mit Sicherheit einen
Nachholbedarf. Was nutzt es also, wenn sie einen Mitarbeiter in ein
technisches Produkttraining schicken, wenn derselbe Mitarbeiter nicht
über ausreichend Voraussetzungen zum logischen Denken oder der logischen
Weiterentwicklung von Ideen oder Fakten verfügt? Wollen Sie ihre
Mitarbeiter bei jeder Produktänderung erneut in ein entsprechendes
Training schicken oder wäre es nicht sinnvoller die Versäumnisse des
thailändischen Ausbildungssystems auszuschalten und die Mitarbeiter in
logischem Denken zu schulen? Die Auswirkungen des alten Systems auf
thailändische Mitarbeiter sind in vielen Bereichen offensichtlich und
man kommt immer wieder zu dem Ergebnis, daß selbst offensichtliche
Schlußfolgerungen von den Mitarbeitern nicht getroffen werden. Dieses
Problem kann gelöst werden, bedarf aber einer konsequent durchgeführten
Personalplanung und Entwicklung.
Dies beginnt bereits damit, daß sie die Position des Human Resource
Managers mit einer ausreichend qualifizierten Person besetzen und in
alle Vorgänge des Unternehmens voll mit einbeziehen. Dies beinhaltet,
daß der Leiter der Personalabteilung in alle Entscheidungen von
strategischer Bedeutung einbezogen wird und ausreichende Kenntnisse von
allen Vorgängen betreffend Produkte, Märkte, Kunden und Mitbewerber
erhält. Wie sonst soll eine sinnvolle und auf das Unternehmen
abgestimmte Personalpolitik erarbeitet und durchgesetzt werden? Nun
sagen sie selbst, wie oft wurde ihr Personalleiter zu Besprechungen
eingeladen, in denen es um die Einführung neuer Produkte oder die
Festlegung einer neuen Marketingstrategie ging?
Personalleiter bewegen sich zu oft in einem Elfenbeinturm und werden von
den Abteilungen auch nur dann in Anspruch genommen, wenn hierzu
aktueller Bedarf besteht. Durchaus sinnvoll wäre jedoch die aktive
Beteiligung der Personalabteilung im Vorfeld solcher Entscheidungen.
Hierdurch ließe sich auch weitgehend vermeiden, daß bei Rückgang des
Geschäftes plötzlich festgestellt werden muß, daß zu viele Mitarbeiter
an Bord sind. Eine weitsichtige Personalplanung kann diesen
Entwicklungen schon zu einem frühen Zeitpunkt entgegen steuern und so
drastische Massenentlassungen vermeiden oder doch entschärfen.
Professionelle Personalplanung und Entwicklung wird in Thailand nur
selten praktiziert und die Mehrheit der Firmen beläßt diese Aufgabe bei
der bloßen Verwaltung der Mitarbeiter. In den letzten Jahren hat sich
dies in extremer Fluktuation niedergeschlagen und wurde nur durch die
Wirtschaftskrise und die Angst um den eigenen Arbeitsplatz etwas
entschärft. Doch noch immer werden einem Lebensläufe vorgelegt, die sich
allesamt darin auszeichnen, daß der oder die Betreffende es nicht länger
wie ein Jahr bei derselben Firma ausgehalten hat. Kulturelle Eigenheit
oder Versagen der Personalpolitik? Nun, es gibt auch andere Beispiele
bei denen Mitarbeiter gerne über einen langen Zeitraum bei der selben
Firma bleiben und gar nicht an einen Wechsel denken. Den
weitverbreiteten Irrtum, daß der Grund hierfür in einem höheren Gehalt
zu sehen sei, teilen wir nicht. Aus vielen Gesprächen haben wir gelernt,
daß vor allem junge Thailänder Erfolg haben und Karriere machen wollen.
Statt dessen finden sie sich zu oft in einer Einbahnstraße wieder, die
es ihnen nicht erlaubt an verantwortungsvolle Positionen des eigenen
Unternehmens heranzukommen. Wenn Karrieremöglichkeiten verbaut sind oder
nicht erkannt werden und das Engagement des Mitarbeiters weder gesucht
noch honoriert wird, dann ist der Wechsel bereits vorprogrammiert.
Gute Mitarbeiter sind schwer zu finden und gute Firmen ebenso. Geld und
Sozialleistungen alleine bringen keine guten Leute und entsprechende
Statistiken in Thailand bestätigen, daß Thailänder sehr wohl auch das
Image der Firma und deren Auftreten in der Öffentlichkeit zu Rate ziehen,
wenn es um einen neuen Job geht. Personalberater helfen hier kaum weiter,
zumindest wenn es um qualifizierte Mitarbeiter geht, denn
Zukunftsperspektiven oder Karrieremöglichkeiten werden hier nicht
aufgezeigt. Das Unternehmen muß sich schon selbst darstellen, um gute
Mitarbeiter für sich zu gewinnen.
Wenn gute Mitarbeiter schwer zu finden sind, dann ist es noch schwerer
sie auf die Dauer zu behalten. Die Personalentwicklung kann dabei nicht
den einzelnen Abteilungen überlassen werden, sondern bedarf einer
zentralen Steuerung. Dies gestaltet sich jedoch in vielen Fällen
ausgesprochen schwierig, da die Personalabteilungen oft über keinerlei
brauchbare Informationen verfügen. Wird ein Computersystem für die
Buchhaltung von allen Managern für notwendig erachtet, so wird ein
entsprechendes System für die Personalabteilung weitgehend als
überflüssig betrachtet. Modernes Personalmanagement kann jedoch ohne
professionelle Unterstützung durch moderne Informationstechnologie nicht
viel erreichen und bleibt daher bei guten Vorsätzen stecken. Aktuelle
und umfangreiche Informationen zur Vorbildung, Karriere, Weiterbildung,
Erfahrung oder Leistung des einzelnen Mitarbeiters sind für die
Förderung und die Ausbildung der Mitarbeiter unentbehrlich.
Die konsequente Investition in die eigenen Mitarbeiter ist weiterhin die
einzige Möglichkeit den eigenen Erfolg auf die Dauer zu sichern. Dies
erfordert auch die Neudefinition der Rolle der Personalabteilung und
eine entsprechende Darstellung des Unternehmens in der Öffentlichkeit.
Dabei sollte es das Ziel eines jeden Unternehmens werden, daß gute Leute
das Unternehmen finden und nicht umgekehrt. |
