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Was wäre, wenn wir nicht Recht hätten, wenn unsere
Methoden nicht die alleinig besten wären? Haben sie sich manchmal auch
schon gefragt, warum wir ganz selbstverständlich immer wieder unsere
Meinung und unsere Vorstellungen über die unserer thailändischen
Geschäftspartner oder Kollegen stellen und dabei ganz vergessen, daß
sich unsere deutsche Wirtschaft gerade auch mit hoher Arbeitslosigkeit,
Staatsverschuldung und einem Börseneinbruch von über 25% herumschlägt.
So sehr wir an unseren geliebten deutschen Prinzipien festhalten wollen,
so deutlich wird auch, wie schwer wir uns damit hier im Lande tun.
Studien haben ergeben, daß selbst erfolgsverwöhnte Manager in sehr hohem
Maße versagen und an ernsthaften Selbstzweifeln leiden, nachdem sie für
einige Zeit in Asien tätig waren. Wer kennt sie nicht, die endlosen
Geschichten, wenn die Rede auf Probleme im täglichen Umgang mit
Thailändern kommt. Bei manchen führt dies zu unregelmäßigem Blutdruck
oder gar zu völliger Resignation und ganz selten trifft man einen der
eine tragbare Lösung bereit hält. Zu oft und zu schnell wird die Schuld
am eigenen Versagen dem System, den lokalen Mitarbeitern, Kunden und
Partnern zugewiesen und Anerkennung unter den eigenen Landsleuten
gesucht. Das hilft für den Abend, löst aber die Probleme nicht und führt
schon gar nicht zum Erfolg. Es wäre an dieser Stelle eher ratsam, sich
mit Thailändern zu unterhalten und dort den richtigen Rat einzuholen.
Erfolgreiches Management in Asien und speziell in Thailand verlangt, daß
wir uns mit diesem Problem ernsthaft und positiv beschäftigen. Leider
wird dies in den meisten Fällen bereits in Deutschland außer Acht
gelassen, wenn der richtige Mitarbeiter für den Job ausgewählt wird. Im
Vordergrund stehen leider noch immer nur Leistung, Fachwissen oder
Durchsetzungsvermögen. Wer lange genug hier im Lande tätig war weiß
jedoch, daß dies allein bei weitem nicht ausreichen kann und
Anpassungsvermögen, Flexibilität, Geduld, Verhandlungsgeschick und
Diplomatie zu den unabdingbaren Qualitäten eines erfolgreichen Managers
gehören.
Da mutet es gelegentlich schon seltsam an, daß die meisten Expats
entweder völlig ohne entsprechende Vorbereitung oder lediglich mit einem
veralteten Culture-Shock Exemplar ausgestattet werden. Sollten sie
lediglich einen verlängerten Urlaub in Thailand planen, dann mag dies
ausreichend sein, um über den Tag zu kommen. Geschäftlicher Erfolg wird
jedoch von allgemeinen Verhaltensregeln nur selten beeinflußt und das
Rezept für Erfolg liegt sicher nicht darin, ob sie sich den Sitten
entsprechend richtig verabschiedet haben – auch wenn dies sicherlich
nicht schaden kann.
Spätestens, wenn man zum wiederholten Male schmerzlich erkennen mußte,
daß sich auch mit fachlich korrekter Vorgehensweise und vorbildlich
dynamischem Management kein entsprechender Erfolg erzielen ließ, muß man
dem eigenen Versagen ins Auge sehen. In diesen Situationen liegt es
natürlich nahe die Schuld den Thailändern zu geben, denn Gründe gibt es
ja genug. Diese reichen von undurchsichtigen Geschäftspraktiken,
Beziehungsgeflechten, komplizierten Verwaltungswegen, schlechter
Buchführung, Sprachproblemen bis hin zu falscher oder gar keiner Logik.
All dies ändert jedoch nichts an der Tatsache, daß der Erfolg nicht
erreicht wurde und ist eher mit der unterlegenen Fußballmannschaft
vergleichbar, die den Rasen, den Ball und das Wetter für das verlorene
Spiel verantwortlich macht.
Daß in Thailand die Dinge anders laufen ist allen nicht neu und dennoch
hält die Mehrheit noch immer fest an alt gewohnten deutschen Regeln und
Prinzipien fest. Um hier jedoch erfolgreich zu sein müssen sie sich von
einem guten Teil ihrer bisherigen Strategien ganz oder teilweise
verabschieden und das Geschäft neu erlernen.
Geschäftsleute in Thailand haben in guter chinesischer Tradition über
viele Jahre ein System geschaffen, welches in sich gut und erfolgreich
funktioniert und gerade die Chinesen werden hierfür immer wieder gelobt.
Westliche Firmen und deren Manager dringen mit ihren neuen Methoden in
dieses bestehende System ein und verursachen damit zunächst eine
erhebliche Störung. Vergessen wird dabei, daß wir nur ein paar neue
Regeln einführen, jedoch weder die Menschen, deren Denkweise oder die
eingespielten Abläufe in diesem System verändert haben. Das Resultat ist,
daß sich das System nicht an unsere Regeln hält und die Thailänder zum
Schluß wieder das machen, was sie am besten können: die thailändische
Art.
Wir müssen das lokale System so wie es ist verstehen, Stärken und
Schwächen erkennen und unsere Strategien und Ziele daran orientieren. Am
besten läßt sich dies mit einigen Beispielen erläutern.
Geschäftsplanung
Die meisten deutschen Unternehmen planen in Geschäftsjahren oder auch in
Quartalen. Daher kommt dem Umsatz im jeweiligen Planungszeitraum ein
sehr großes Gewicht zu und das einzelne Geschäft muß in jedem Falle
profitabel sein. Thailänder planen den Aufbau des Geschäftes in längeren
Zeiträumen und beurteilen die Profitabilität nach anderen
Gesichtspunkten. Verblüfft kann man zur Kenntnis nehmen, daß man in
Thailand Geschäfte mit Verlust machen kann und dennoch Profit erzielt.
Diese zunächst unglaubliche Rechnung geht erst dann auf, wenn wir die
Verbindung dieses Geschäftes zu anderen Geschäften, und vor allem zu den
so wichtigen persönlichen Beziehungen und der Reputation der Firma sehen.
In diesem Falle liegt unser Unverständnis daran, daß wir von völlig
anderen Zielsetzungen und Geschäftspraktiken ausgehen und unsere
thailändischen Geschäftspartner eine ganzheitliche Betrachtungsweise
anwenden.
Zeitplanung
Ausländische Unternehmen berechnen ihre Aufwände nach Zeit und stehen
daher ständig unter dem Druck, Ergebnisse in der geplanten Zeit
vorzuweisen. Dies führt dazu, daß wir unseren thailändischen Partnern
allzu oft Terminpläne vorschreiben, die nach thailändischer Betrachtung
völlig unrealistisch sind. Dies wird ihnen meistens nicht so direkt
mitgeteilt, jedoch dauert die Entscheidung dann eben doch genau so lange
wie sie in Thailand eben dauert. Wir ignorieren oder vergessen im
Tagesgeschäft sehr oft mit welchen internen Vorgängen der thailändische
Manager belastet ist und wie viele Besprechungen und Sitzungen zwingend
notwendig sind, um eine interne Entscheidung überhaupt zu ermöglichen.
Verantwortung
Sie wollen ihre Mitarbeiter in Entscheidungen einbinden und sie
motivieren aktiv an Entscheidungsprozessen mitzuwirken. Dabei sollten
sie nicht überrascht sein, wenn dies im ersten Ansatz nicht auf große
Gegenliebe stößt. Die meisten Thailänder sind in einem Umfeld
aufgewachsen, welches ihnen verbietet den Vater, den älteren Bruder, den
Vorgesetzten oder den Lehrer zu kritisieren. Die meisten Schulen
verfahren noch immer nach dem Prinzip: der Lehrer redet, der Schüler
hört zu. Aktives Mitarbeiten, konstruktive Kritik oder
eigenverantwortliche Vorgehensweise ist so ungewohnt wie ungewollt. Da
überrascht es auch nicht, daß selbst Vize Präsidenten oft keinerlei
Entscheidungsbefugnis haben und nun wollen sie die normalen Mitarbeiter
dazu veranlassen offen Kritik zu üben.
Alter vor Schönheit
Wir neigen in den meisten Fällen dazu uns einem guten Argument nicht zu
verschließen und im allgemeinen sind Deutsche besonders gut mit Fakten
zu überzeugen. Bei Thailändern ist das Argument eine Sache. Die Frage
ist jedoch immer wieder: wer hat es gesagt? Sie werden feststellen, daß
selbst das Wort eines weltfremden Universitätsprofessors durchaus mehr
zählen kann als ihre ausgefeilte Produktdarstellung und alle ihre
technischen Fakten. Da hilft es dann auch nichts, die Fakten nochmals zu
erläutern, sondern eine anerkannte Persönlichkeit muß zur Unterstützung
gefunden werden.
Diese Beispiele lassen sich beliebig weiterführen und zeigen, daß die
Auswirkungen einer unterschiedlichen Kultur nicht nur Verhaltensregeln
oder religiöse Praktiken betreffen, sondern ganz tief in das tägliche
Verhalten eingreifen. Wer sich nicht die Mühe macht zu verstehen, wie
ein Thailänder denkt und lebt, dem wird auch in vielen Fällen der
geschäftliche Erfolg verwehrt bleiben. Ausländische Firmen vergessen zu
oft, daß sie sich am Gastland zu orientieren haben und leider stehen
Firmenpolitik und interne Regelwerke oft der Flexibilität der
Mitarbeiter vor Ort im Wege. Dies gilt es zu ändern und eine erste
Maßnahme kann darin bestehen entsprechende Seminare für beide Seiten
abzuhalten, regelmäßigen Ideenaustausch mit allen Mitarbeitern zu
ermöglichen und vor allem neue deutsche Mitarbeiter bereits zu einem
frühen Zeitpunkt professionell auf das Land und die hiesige
Geschäftswelt vorzubereiten. Diese Investition ist in jedem Falle ihr
Geld wert und sie werden überrascht sein, wie einfach manche Dinge
ablaufen können, wenn die unnötigen kulturellen Konflikte beiseite
geschafft wurden. |
